Kündigungsfrist befristeter arbeitsvertrag berechnen und frühestes Vertragsende ermitteln

Kündigungsfrist bei befristetem Arbeitsvertrag berechnen

So nutzen Sie den Rechner für einen befristeten Arbeitsvertrag

Welche Angaben du brauchst, hängt von deiner Arbeitsvertrag-Befristung ab. Entscheidend ist, ob dein Vertrag ein festes Enddatum oder eine Zweckbefristung enthält und ob eine ordentliche Kündigung im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag ausdrücklich erlaubt ist.

1. Art der Befristung auswählen: Gib an, ob dein Arbeitsvertrag zu einem festen Datum endet oder an einen bestimmten Zweck gebunden ist.
2. Vertragsdaten eingeben: Trage den Beginn des Arbeitsverhältnisses und bei einer festen Befristung auch das vereinbarte Vertragsende ein.
3. Kündigungsmöglichkeit prüfen: Wähle aus, ob eine ordentliche Kündigung laut Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag ausdrücklich vorgesehen ist.
4. Kündigungsfrist auswählen: Lege fest, ob für dich die gesetzliche, vertragliche oder tarifliche Kündigungsfrist gilt.
5. Zugang der Kündigung angeben: Trage das Datum ein, an dem die Kündigung dem Empfänger tatsächlich zugeht.
6. Ergebnis prüfen: Der Kündigungsfrist-Rechner zeigt dir den berechneten Kündigungstermin und vergleicht ihn mit dem regulären Befristungsende.

Berechnung Kündigungsfrist Arbeitnehmer bei befristeten Arbeitsverträgen

Bei der Berechnung der Kündigungsfrist für Arbeitnehmer bei befristeten Arbeitsverträgen darfst du nicht automatisch von § 622 BGB ausgehen. Zuerst muss eine ordentliche Kündigung überhaupt zulässig sein. Gilt die gesetzliche Arbeitnehmer-Kündigungsfrist, beträgt sie grundsätzlich vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende.

Kündigungsfrist berechnen bei befristetem Arbeitsvertrag – wann ist eine Kündigung möglich?

Bei einem befristeten Arbeitsvertrag kannst du die Kündigungsfrist nur berechnen, wenn eine ordentliche Kündigung überhaupt zulässig ist. Nach § 15 TzBfG muss diese Möglichkeit im Arbeitsvertrag oder in einem anwendbaren Tarifvertrag vorgesehen sein.

Fehlt eine solche Regelung, endet dein Arbeitsverhältnis normalerweise automatisch mit der vereinbarten Befristung. Eine gesetzliche Kündigungsfrist nach § 622 BGB kannst du dann nicht einfach für eine vorzeitige Beendigung anwenden.

Gesetzliche Kündigungsfrist bei befristetem Vertrag berechnen

Die gesetzliche Kündigungsfrist bei einem befristeten Vertrag richtet sich nach § 622 BGB, sobald eine ordentliche Kündigung zulässig ist. Kündigst du als Arbeitnehmer, gilt grundsätzlich eine Frist von vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende. Für Arbeitgeber verlängert sich die Frist mit der Betriebszugehörigkeit.

2 Wochen Kündigungsfrist bei befristetem Arbeitsvertrag berechnen

Eine Kündigungsfrist von zwei Wochen kann während einer vereinbarten Probezeit gelten. Nach § 622 Abs. 3 BGB kannst du während dieser Phase grundsätzlich mit einer Frist von zwei Wochen kündigen, sofern die Probezeit noch läuft und die Kündigungsmöglichkeit im befristeten Arbeitsverhältnis besteht.

Bei einem befristeten Arbeitsvertrag muss die Probezeit zusätzlich zur Vertragsdauer und zur Art deiner Tätigkeit passen. Ob eine konkrete Probezeit verhältnismäßig und damit wirksam ist, lässt sich nicht allein anhand einer festen Prozentregel bestimmen.

Wann endet ein befristeter Arbeitsvertrag ohne Kündigung?

Ein befristeter Arbeitsvertrag benötigt für sein reguläres Ende normalerweise keine Kündigung. Entscheidend ist, welche Art der Befristung vereinbart wurde und ob das Ende bereits durch ein Datum oder durch einen bestimmten Zweck festgelegt ist.

• Kalendermäßige Befristung: Dein Arbeitsvertrag endet grundsätzlich mit Ablauf des vereinbarten Datums, ohne dass du oder dein Arbeitgeber vorher kündigen müsst.
• Zweckbefristung: Dein Arbeitsverhältnis endet mit Erreichen des vereinbarten Zwecks, frühestens jedoch zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Mitteilung über die Zweckerreichung.
• Keine Kündigung erforderlich: Möchtest du lediglich bis zum vereinbarten Befristungsende arbeiten, musst du normalerweise keine zusätzliche Kündigung einreichen.
• Weiterarbeit nach dem Befristungsende: Arbeitest du mit Wissen deines Arbeitgebers weiter, können sich daraus arbeitsrechtliche Folgen ergeben, die gesondert geprüft werden müssen.

Kündigungsfrist oder Befristungsende – welches Datum zählt?

Liegt das berechnete Kündigungsende nach dem regulären Befristungsende, endet dein Arbeitsvertrag grundsätzlich bereits durch die Befristung. Die spätere Kündigungsfrist verlängert einen befristeten Vertrag nicht automatisch über das vereinbarte Ende hinaus.

Endet dein Vertrag beispielsweise am 31. Dezember, während die berechnete Kündigungsfrist erst zu einem Termin im Januar führt, bleibt grundsätzlich der 31. Dezember das maßgebliche Vertragsende.

Welche Besonderheiten können die Berechnung verändern?

Nicht jeder befristete Arbeitsvertrag lässt sich ausschließlich mit § 15 TzBfG und § 622 BGB beurteilen. Vertragsklauseln, Tarifverträge und besondere Schutzvorschriften können dazu führen, dass für deine Kündigung andere Fristen oder zusätzliche Voraussetzungen gelten.

• Tarifvertrag: Ein anwendbarer Tarifvertrag kann eigene Kündigungsfristen und Kündigungstermine festlegen, die von den gesetzlichen Standardfristen abweichen.
• Vertragliche Kündigungsfrist: Enthält dein Arbeitsvertrag eine eigene Kündigungsregel, musst du deren Dauer und zulässigen Beendigungstermin bei der Berechnung berücksichtigen.
• Probezeit: Für die Zwei-Wochen-Frist ist entscheidend, ob die vereinbarte Probezeit noch läuft und bei deinem befristeten Vertrag wirksam ausgestaltet wurde.
• Langfristige Befristung: Wurde dein Arbeitsvertrag für die Lebenszeit einer Person oder für mehr als fünf Jahre geschlossen, kann nach fünf Jahren ein besonderes Kündigungsrecht für Arbeitnehmer bestehen.
• Außerordentliche Kündigung: Eine fristlose Kündigung wegen eines wichtigen Grundes folgt anderen Regeln und wird nicht wie eine ordentliche Kündigungsfrist berechnet.
• Sonderkündigungsschutz: Schwangerschaft, Elternzeit, Schwerbehinderung oder andere Schutzvorschriften können beeinflussen, ob und unter welchen Voraussetzungen eine Kündigung zulässig ist.

Häufige Fragen unserer Leser

Rechtlicher Hinweis

Der Rechner gibt dir eine automatisierte Orientierung auf Grundlage typischer Fälle nach § 15 TzBfG und § 622 BGB. Er prüft nicht abschließend, ob deine Befristung, Probezeit, Vertragsklausel oder ein anwendbarer Tarifvertrag rechtlich wirksam ist.

Bei Unklarheiten solltest du deinen Arbeitsvertrag und mögliche Tarifregelungen genau prüfen. Bestehen Zweifel an der Kündigungsmöglichkeit, am Befristungsende oder an einem besonderen Kündigungsschutz, solltest du eine individuelle arbeitsrechtliche Prüfung einholen.