Gleichstellung Schwerbehinderung Kündigungsfrist: Welche Frist und welcher Kündigungsschutz gelten?

Welche Kündigungsfrist gilt bei Gleichstellung mit schwerbehinderten Menschen?

Bist du einem schwerbehinderten Menschen gleichgestellt, beträgt die Kündigungsfrist bei einer ordentlichen Arbeitgeberkündigung grundsätzlich mindestens vier Wochen nach § 169 SGB IX, sofern der besondere Kündigungsschutz bereits greift. Ist für dich eine längere gesetzliche, vertragliche oder tarifliche Frist vorgesehen, gilt diese längere Frist.

Reicht ein GdB von 30 oder 40 für die besondere Kündigungsfrist aus?

Nein. Ein Grad der Behinderung von 30 oder 40 führt allein noch nicht zur besonderen Mindestkündigungsfrist nach dem Schwerbehindertenrecht. Dafür brauchst du grundsätzlich eine anerkannte Gleichstellung durch die Bundesagentur für Arbeit. Ab einem GdB von 50 giltst du dagegen als schwerbehindert.

Was ist der Unterschied zwischen Schwerbehinderung und Gleichstellung beim Kündigungsschutz?

Beim Kündigungsschutz liegen Schwerbehinderung und Gleichstellung rechtlich nah beieinander, sind aber nicht identisch. Mit einer anerkannten Gleichstellung kannst du wichtige Schutzrechte des SGB IX erhalten, obwohl dein GdB unter 50 liegt. Einzelne Rechte schwerbehinderter Menschen gelten für Gleichgestellte jedoch nicht.

Ab wann gilt die Gleichstellung bei einer Kündigung?

Die Gleichstellung wird grundsätzlich mit dem Tag wirksam, an dem dein Antrag bei der Bundesagentur für Arbeit eingeht. Für den besonderen Kündigungsschutz reicht dieser Zeitpunkt allein jedoch nicht immer aus. Entscheidend ist, wann du den Antrag im Verhältnis zum Zugang der Kündigung gestellt hast.

Braucht dein Arbeitgeber bei einer Gleichstellung die Zustimmung des Integrationsamtes?

Greift bei dir der besondere Kündigungsschutz, benötigt dein Arbeitgeber vor einer Kündigung grundsätzlich die Zustimmung des Integrationsamtes. Das gilt auch für gleichgestellte Arbeitnehmer, weil die entsprechenden Schutzvorschriften des SGB IX weitgehend auf sie angewendet werden.

Eine Gleichstellung macht dich deshalb nicht unkündbar. Sie sorgt vielmehr dafür, dass dein Arbeitgeber zusätzliche rechtliche Voraussetzungen beachten muss, bevor er das Arbeitsverhältnis wirksam beenden kann.

Kannst du trotz Gleichstellung gekündigt werden?

Ja. Auch mit einer anerkannten Gleichstellung kannst du gekündigt werden. Der besondere Kündigungsschutz bedeutet keine vollständige Unkündbarkeit, sondern erschwert eine Arbeitgeberkündigung durch zusätzliche Anforderungen wie die Zustimmung des Integrationsamtes, sofern keine gesetzliche Ausnahme greift.

Zusätzlich muss dein Arbeitgeber die richtige Kündigungsfrist einhalten. Eine formell korrekte Frist ersetzt dabei nicht die vorgeschriebenen Schutzverfahren.

Welche Regeln gelten in den ersten sechs Monaten des Arbeitsverhältnisses?

Besteht dein Arbeitsverhältnis beim Zugang der Kündigung noch nicht länger als sechs Monate, greift der besondere Kündigungsschutz nach §§ 168 ff. SGB IX grundsätzlich noch nicht. Das gilt auch dann, wenn du bereits einem schwerbehinderten Menschen gleichgestellt bist.

Welche Kündigungsfrist gilt bei langer Betriebszugehörigkeit trotz Gleichstellung?

Eine Gleichstellung ersetzt keine längere Kündigungsfrist, die dir bereits aufgrund deiner Betriebszugehörigkeit, deines Arbeitsvertrags oder eines Tarifvertrags zusteht. Die vier Wochen nach § 169 SGB IX sind lediglich eine Mindestfrist.

Müsste dein Arbeitgeber beispielsweise aufgrund deiner Beschäftigungsdauer drei Monate zum Monatsende einhalten, bleiben diese drei Monate maßgeblich. Die Gleichstellung verkürzt diese Frist nicht und fügt auch keine weiteren vier Wochen hinzu.

Welche Kündigungsfrist gilt, wenn du als gleichgestellter Arbeitnehmer selbst kündigst?

Kündigst du selbst, wird die Mindestkündigungsfrist des § 169 SGB IX nicht automatisch auf deine Eigenkündigung übertragen. Der besondere Kündigungsschutz richtet sich vor allem gegen Kündigungen durch den Arbeitgeber.

Für deine eigene Kündigung musst du deshalb die gesetzliche Arbeitnehmerfrist sowie mögliche Regelungen in Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag prüfen. Daraus ergibt sich dein tatsächlicher Kündigungstermin.

Muss dein Arbeitgeber von deiner Gleichstellung wissen?

Der besondere Kündigungsschutz kann auch dann relevant sein, wenn dein Arbeitgeber deine Gleichstellung beim Ausspruch der Kündigung noch nicht kannte. Du solltest dich in diesem Fall jedoch zeitnah auf deinen geschützten Status berufen. Die Rechtsprechung orientiert sich dabei grundsätzlich an einer Frist von etwa drei Wochen.

Wie berechnest du deine Kündigungsfrist bei Gleichstellung?

Für die Berechnung musst du zuerst feststellen, ob die Gleichstellung und der besondere Kündigungsschutz bei dir überhaupt relevant sind. Danach vergleichst du Beschäftigungsdauer, gesetzliche Regeln und mögliche vertragliche oder tarifliche Fristen, damit du nicht fälschlich immer nur mit vier Wochen rechnest.

1. Gleichstellung prüfen: Stelle fest, ob deine Gleichstellung bereits anerkannt wurde oder wann du den Antrag bei der Bundesagentur für Arbeit eingereicht hast.
2. Beschäftigungsdauer ermitteln: Prüfe, ob dein Arbeitsverhältnis beim Zugang der Kündigung bereits länger als sechs Monate bestanden hat.
3. Kündigenden bestimmen: Kündigt dein Arbeitgeber, kann § 169 SGB IX relevant sein. Bei deiner eigenen Kündigung musst du deine Arbeitnehmerfrist gesondert berechnen.
4. Betriebszugehörigkeit berücksichtigen: Eine längere gesetzliche Kündigungsfrist aufgrund deiner Beschäftigungsdauer bleibt trotz Gleichstellung bestehen.
5. Arbeits- und Tarifvertrag prüfen: Kontrolliere, ob dort eine längere oder abweichende Kündigungsfrist vorgesehen ist.
6. Beendigungsdatum berechnen: Nutze anschließend die tatsächlich maßgebliche Frist, um den möglichen Termin für das Ende deines Arbeitsverhältnisses zu bestimmen.

Was solltest du nach einer Kündigung mit Gleichstellung prüfen?

Erhältst du trotz Gleichstellung eine Kündigung, solltest du nicht nur das angegebene Beendigungsdatum kontrollieren. Auch der Zeitpunkt deines Gleichstellungsantrags, die Zustimmung des Integrationsamtes und kurze Fristen für eine gerichtliche Überprüfung können darüber entscheiden, ob die Kündigung Bestand hat.

1. Zugang dokumentieren: Notiere genau, wann dir das schriftliche Kündigungsschreiben zugegangen ist. Dieses Datum ist für mehrere Fristen entscheidend.
2. Gleichstellung und Antrag prüfen: Kontrolliere, ob die Gleichstellung bereits anerkannt war oder ob dein Antrag mindestens drei Wochen vor dem Zugang der Kündigung gestellt wurde.
3. Zustimmung des Integrationsamtes kontrollieren: Prüfe, ob dein Arbeitgeber eine erforderliche Zustimmung vor Ausspruch der Kündigung eingeholt hat.
4. Kündigungsfrist nachrechnen: Vergleiche die Vier-Wochen-Mindestfrist mit Betriebszugehörigkeit, Arbeitsvertrag und Tarifvertrag, sofern der besondere Schutz bei dir greift.
5. Klagefrist beachten: Willst du dich gegen die Kündigung wehren, solltest du die grundsätzlich geltende Drei-Wochen-Frist für eine Kündigungsschutzklage nicht verstreichen lassen.

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