Kündigungsfrist Probezeit Schwerbehinderung: Gelten zwei oder vier Wochen?

Welche Kündigungsfrist gilt bei Schwerbehinderung in der Probezeit?

Bei einer wirksam vereinbarten Probezeit kann innerhalb der ersten sechs Beschäftigungsmonate grundsätzlich eine Kündigungsfrist von zwei Wochen nach § 622 Abs. 3 BGB gelten. Die vierwöchige Mindestkündigungsfrist nach § 169 SGB IX greift während dieser Wartezeit grundsätzlich noch nicht.

Warum sind Probezeit und sechsmonatige Wartezeit nicht dasselbe?

Die Probezeit ist eine vertragliche Vereinbarung. Während einer vereinbarten Probezeit von höchstens sechs Monaten kann nach § 622 Abs. 3 BGB die verkürzte Kündigungsfrist von zwei Wochen gelten.

Die Wartezeit nach § 173 SGB IX richtet sich dagegen nach der tatsächlichen Beschäftigungsdauer. Eine Probezeit von drei Monaten kann daher enden, obwohl die sechsmonatige Wartezeit des Schwerbehindertenrechts noch weiterläuft.

Kann dein Arbeitgeber dich mit zwei Wochen Kündigungsfrist kündigen?

Ja, innerhalb einer wirksam vereinbarten Probezeit kann grundsätzlich eine Zwei-Wochen-Frist gelten. Deine Schwerbehinderung erhöht diese Frist während der ersten sechs Beschäftigungsmonate nicht automatisch auf vier Wochen.

Welche Schutzrechte gelten trotz Probezeit und Wartezeit?

Auch wenn der umfassende Sonderkündigungsschutz nach §§ 168 ff. SGB IX in den ersten sechs Beschäftigungsmonaten grundsätzlich noch nicht greift, bist du nicht schutzlos. Dein Arbeitgeber muss weiterhin bestimmte Beteiligungs-, Form- und Benachteiligungsregeln beachten, bevor eine Probezeitkündigung wirksam werden kann.

1. Schwerbehindertenvertretung beteiligen: Besteht in deinem Betrieb eine Schwerbehindertenvertretung, muss dein Arbeitgeber sie vor der Kündigung unverzüglich und umfassend informieren und anhören. Eine Kündigung ohne ordnungsgemäße Beteiligung ist unwirksam.
2. Benachteiligung wegen Behinderung vermeiden: Deine Schwerbehinderung darf nicht der unzulässige Grund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses sein. Auch während der Probezeit gelten gesetzliche Grenzen für diskriminierende Entscheidungen.
3. Betriebs- oder Personalrat beteiligen: Besteht eine zuständige Arbeitnehmervertretung, müssen zusätzlich deren gesetzliche Beteiligungsrechte eingehalten werden.
4. Schriftform einhalten: Dein Arbeitgeber muss eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses schriftlich erklären. Eine bloße mündliche Mitteilung beendet das Arbeitsverhältnis nicht wirksam.
5. Kündigungsfrist richtig bestimmen: Auch bei einer zulässigen Probezeitkündigung muss dein Arbeitgeber prüfen, ob tatsächlich die Zwei-Wochen-Frist oder eine andere vertragliche beziehungsweise tarifliche Regelung gilt.

Braucht dein Arbeitgeber in der Probezeit die Zustimmung des Integrationsamtes?

Besteht dein Arbeitsverhältnis beim Zugang der Kündigung noch nicht länger als sechs Monate, benötigt dein Arbeitgeber grundsätzlich noch nicht die vorherige Zustimmung des Integrationsamtes nach § 168 SGB IX. § 173 Abs. 1 SGB IX nimmt diesen Zeitraum vom entsprechenden Sonderkündigungsschutz aus.

Das bedeutet jedoch nicht, dass das Integrationsamt völlig ohne Bedeutung ist. § 173 Abs. 4 SGB IX sieht für bestimmte Beendigungen innerhalb dieser ersten sechs Monate eine Anzeige an das Integrationsamt innerhalb von vier Tagen vor.

Warum kann eine Probezeitkündigung trotz zweiwöchiger Frist unwirksam sein?

Die Zwei-Wochen-Frist nach § 622 Abs. 3 BGB beantwortet nur, wann dein Arbeitsverhältnis nach einer zulässigen Probezeitkündigung enden kann. Sie sagt nicht automatisch aus, ob der Arbeitgeber alle übrigen gesetzlichen Voraussetzungen eingehalten hat.

Das Bundesarbeitsgericht bestätigte 2026, dass die Schwerbehindertenvertretung auch bei einer Kündigung während der Wartezeit ordnungsgemäß beteiligt werden muss. Im entschiedenen Fall war die Kündigung wegen einer fehlerhaften Anhörung der Schwerbehindertenvertretung unwirksam.

Muss dein Arbeitgeber vor der Kündigung ein Präventionsverfahren durchführen?

Ein Präventionsverfahren nach § 167 Abs. 1 SGB IX ist nach der aktuellen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts grundsätzlich keine Voraussetzung für eine ordentliche Kündigung während der Wartezeit des Kündigungsschutzgesetzes. Das BAG hat dies mit Urteil vom 3. April 2025 ausdrücklich klargestellt.

Davon zu unterscheiden ist die Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung. Diese bleibt eine eigenständige Pflicht und kann auch während der Wartezeit erforderlich sein. Präventionsverfahren und Anhörung der Schwerbehindertenvertretung dürfen deshalb nicht miteinander gleichgesetzt werden.

Welche Kündigungsfrist gilt, wenn du als schwerbehinderter Arbeitnehmer selbst kündigst?

Du kannst dein Arbeitsverhältnis auch als schwerbehinderter Arbeitnehmer während der Probezeit selbst kündigen. Ist eine Probezeit wirksam vereinbart, kann die Kündigungsfrist von zwei Wochen nach § 622 Abs. 3 BGB grundsätzlich auch für deine Eigenkündigung gelten.

Prüfe zusätzlich deinen Arbeitsvertrag und einen anwendbaren Tarifvertrag. Dort können andere Kündigungsfristen geregelt sein. Deine Schwerbehinderung verlängert deine eigene Probezeit-Kündigungsfrist nicht automatisch.

Was ändert sich nach sechs Monaten Beschäftigung?

Nach mehr als sechs Monaten Beschäftigung kann sich die rechtliche Situation deutlich verändern. Die Ausnahme des § 173 Abs. 1 Nr. 1 SGB IX endet grundsätzlich, sodass unter anderem die Mindestkündigungsfrist und die vorherige Zustimmung des Integrationsamtes relevant werden können.

Wie berechnest du die Kündigungsfrist bei Schwerbehinderung in der Probezeit?

Für die Berechnung reicht es nicht, nur deine Schwerbehinderung zu kennen. Entscheidend sind die vereinbarte Probezeit, deine bisherige Beschäftigungsdauer und mögliche Regelungen in Arbeits- oder Tarifvertrag. Erst danach kannst du bestimmen, welche Frist und welches Beendigungsdatum tatsächlich gelten.

1. Probezeit prüfen: Kontrolliere in deinem Arbeitsvertrag, ob ausdrücklich eine Probezeit vereinbart wurde. Ohne entsprechende Vereinbarung gilt die Zwei-Wochen-Frist aus § 622 Abs. 3 BGB nicht automatisch.
2. Beschäftigungsdauer feststellen: Ermittle, wie lange dein Arbeitsverhältnis beim Zugang der Kündigung bereits bestanden hat. Die ersten sechs Monate sind für den besonderen Kündigungsschutz nach § 173 SGB IX entscheidend.
3. Arbeitsvertrag kontrollieren: Prüfe, ob dein Vertrag eine eigene Kündigungsfrist enthält oder auf andere Regelungen verweist.
4. Tarifvertrag berücksichtigen: Ein anwendbarer Tarifvertrag kann von der gesetzlichen Probezeitfrist abweichende Kündigungsregeln enthalten.
5. Kündigungszugang bestimmen: Notiere den genauen Tag, an dem dir die Kündigung zugegangen ist. Von diesem Datum aus wird die maßgebliche Frist berechnet.
6. Beendigungsdatum ermitteln: Kennst du die richtige Kündigungsfrist, kannst du berechnen, an welchem Tag dein Arbeitsverhältnis tatsächlich endet.

Was solltest du tun, wenn du in der Probezeit eine Kündigung erhältst?

Erhältst du als schwerbehinderter Arbeitnehmer eine Kündigung während der Probezeit, solltest du nicht nur auf die angegebenen zwei Wochen achten. Auch Beteiligungsrechte und die kurze Klagefrist können entscheidend sein, wenn du die Wirksamkeit der Kündigung überprüfen lassen möchtest.

1. Zugang der Kündigung notieren: Halte genau fest, wann dir das schriftliche Kündigungsschreiben zugegangen ist. Davon hängen sowohl die Kündigungsfrist als auch mögliche Klagefristen ab.
2. Kündigungsfrist prüfen: Kontrolliere, ob eine Probezeit wirksam vereinbart wurde und ob tatsächlich zwei Wochen gelten oder Arbeits- beziehungsweise Tarifvertrag eine andere Frist vorsehen.
3. Schwerbehindertenvertretung kontaktieren: Besteht eine Schwerbehindertenvertretung, kläre, ob sie vor Ausspruch der Kündigung ordnungsgemäß informiert und angehört wurde. Eine fehlerhafte Beteiligung kann die Kündigung unwirksam machen.
4. Weitere Beteiligungsrechte prüfen: Kontrolliere gegebenenfalls, ob Betriebsrat oder Personalrat ordnungsgemäß beteiligt wurden und ob weitere gesetzliche Anforderungen erfüllt sind.
5. Drei-Wochen-Frist beachten: Möchtest du geltend machen, dass die Kündigung unwirksam ist, musst du grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erheben.

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